İşverenlerin çalışanlara tahsis ettikleri bilgisayar, tablet gibi cihazlar ve e-posta hesapları üzerinden çalışanların gerçekleştirdikleri yazışmaların işveren tarafından denetlenebilmesi ve kimi zaman işçi aleyhine bir fesih nedeni olarak kullanılması tartışılagelmiştir. Bu tartışmada Yargıtay, kararlarını çoğunlukla, işverenin bu denetleme hakkını dilediği zaman ve kural olarak dilediği şekilde kullanabileceği şeklinde kurmaktadır. Ancak çalışan nasıl ki İş Kanunu ve ilgili mevzuat uyarınca işini özen, bağlılık ve sadakatle yerine getirme yükümlülüğünü taşımakta ise işveren de haklarını dürüstlük kurallarına uygun olarak, çalışanın başkaca hak ve özgürlüklerine zarar vermeksizin kullanmakla sorumludur. Bu çerçevede de işverenin, çalışana önceden bilgi vererek, şeffaf bir anlayışla ve denetleme amacı ile sınırlı kalmak koşuluyla bu denetimi gerçekleştirmesi gerekmekte iken yargı kararları uzun süre bu denetimin usulüne ve kapsamına takılmaksızın yazışmaların içeriğinin örneğin feshe neden olup olmayacağı, hakaret, taciz gibi suç unsurlarını içerip içermediği, feshin haklı olup olmadığı gibi esasa ilişkin incelemelere girmişlerdir.
Anayasa Mahkemesi’ne bireysel başvuru yoluyla taşınan bir olayda ise Anayasa Mahkemesi’nin verdiği 17.09.2020 tarih ve 2016/ 13010 Başvuru numaralı karar ile çalışan e-postalarının denetimine ilişkin usul, kapsam ve sınırların da değerlendirildiğini görmekteyiz.
Buna göre,
- İşverenin, işçinin iletişimini denetlemesi yetkisinin kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ve haberleşme hürriyeti bağlamında değerlendirilmesi gereklidir.
- İşverenin işleri etkin bir şekilde yürütmek, bilgi akışının kontrolünü sağlamak, işçinin eylemlerine bağlı cezai ve hukuki sorumluluğa karşı korunmak, verimliliği ölçmek veya güvenlik endişeleri gibi haklı ve meşru görülebilecek nedenleri şüphesiz olacaktır ve bu bağlamda işverenin yönetim yetkisi kapsamında kural olarak işçinin kullanımına sunduğu iletişim araçlarını denetleyebileceği ve kullanıma ilişkin sınırlamalar öngörebileceği söylenebilecektir.
- Ancak (yukarıda da ifade ettiğimiz biçimde) işverenin denetim hakkı ancak bu amaçlarla sınırlı olacaktır. Hatta kimi zaman iletişimin içeriğinin denetlenmesi de mümkün olmayacak, işverenin yapacağı denetim iletişimin akışı, trafiği ile de kısıtlı kalabilecektir.
- Bunun tespiti için de; öncelikle, işverenin çalışanın kullanımına sunduğu iletişim araçlarının ve iletişim içeriklerinin incelenmesinin haklı olduğunu gösteren meşru gerekçeleri olup olmadığına bakılmalıdır.
- İletişimin denetlenmesi ve kişisel verilerin işlenmesi süreci şeffaf bir şekilde gerçekleştirilmeli ve bunun bir gereği olarak da süreçle ilgili olarak çalışanlar işveren tarafından önceden bilgilendirilmelidir. Bu bilgilendirmede, iletişim araçlarının kullanımına ilişkin olarak işveren tarafından öngörülen sınırlamalara da yer verilmelidir.
- İşveren, inceleme neticesinde elde ettiği verileri hedeflediği amaç doğrultusunda, amaca uygun olarak kullanmak durumundadır. Ayrıca bu amaca ulaşabilmesi için sözünü ettiğimiz e-posta denetimini yapması zorunlu olmalıdır. Eğer başkaca yol ve yöntemlerle de bu amaca ulaşabilecekse e-posta içeriğinde yapacağı denetim ve izleme orantısız, ölçüsüz dolayısıyla hukuka aykırı olacaktır.
İşte çalışanın önceden bilgilendirmesine, şeffaflığa ve amaca uygunluğa uygun olmayan böyle e-posta denetimi çalışanın haklarının ihlali anlamına gelecektir.
Oldukça yakın tarihli bu karardan da yola çıkarak işveren - çalışan ilişkisinde, çalışana tahsis edilen e-posta hesapları üzerinde yapılacak böyle bir denetim için çalışana ayrıntılı bir bilgilendirme yapılması; bu denetimin içeriği Anayasa Mahkemesi kararında da ifade edilen işlerin etkin bir şekilde yürütülmesi, bilgi akışının kontrolünün sağlanması, işçinin eylemlerine bağlı cezai ve hukuki sorumluluğa karşı işverenin kendini koruması, verimliliğin ölçülmesi veya güvenlik endişeleri gibi neden ve amaçlarla bağlı tutulması; ölçülülüğün ve orantılılığın her zaman gözetilmesi, kimi zaman yazışmanın içeriğine girmeden sadece iletişim trafiğine bakarak veyahut şirket içi başka yöntemlerle (özlük dosyası, disiplin kayıtları, tanık beyanları, şirketçe tutulan diğer basılı ve/ veya görsel kayıtlar gibi) sorunun tespiti mümkün ise bunlara öncelik verilmesi; çalışanların da işveren karşı üstlendikleri iş görme borçlarını özen ve sadakat yükümlülükleri bağlamında ifa etmeleri tavsiye edilecektir.
**https://kararlarbilgibankasi.anayasa.gov.tr/BB/2016/13010?BasvuruNoYil=2016&BasvuruNoSayi=13010
