Temel insan kaynakları ihtiyaçlarından biride başkalarıyla bağlantı kurmak ve kendimizi yaptığımız işe ait olmayı hissetmektir.
Aidiyet doğuştan gelen ve insanın daha büyük bir şeyin parçası olma arzusu olarak tanımlanabilir. Bu özlem o kadar ilkel olduğu için, çoğu zaman onu uydurarak ve onay arayarak elde etmeye çalışırız ki bunlar sadece boş ikameler değildir.
*Ait olduğumuzu hissettiğimiz bir deneyimde olduğumuzda, iyi ve enerjik hissederiz.
*Ait olduğumuzu hissetmediğimiz ve göz ardı edildiğimiz veya alay konusu olduğumuz bir deneyimde olduğumuzda ise derinden kopuk ve kötü hissederiz.
Bu hayatımızın geri kalanında da böyledir. En iyi halimiz, bizi birbirine bağlayan ve bir aidiyet duygusu yaratan deneyimlerimiz olduğunda ortaya çıkar.
Peki işyerinde aidiyet nereden geliyor?
Her şirketin bir kimliği vardır ve bir bireyin kimliği kadar benzersizdir. İdeal bir durumda, çalışanlar her gün işyerinde bireysel kimliklerinin şirketin kimliğiyle örtüştüğünü onaylayan deneyimler yaşarlarsa, bu uyum, şirketlerine ait olduklarını gösteren bir bağlantı hissi yaratır.
Ait olduklarına inanan çalışanlarla dolu bir işletme, kendini amaca yönelik, ilham veren ve canlı hisseden, diğer bir deyişle bağlılık hisseden çalışanlarla dolu bir organizasyondur. Bağlılıkla çalışanlar daha üretken ve daha iyi performans gösterirler. Bireysel kimlik işletme kimliğiyle uyumlu olduğunda, çalışanlar en iyi durumdadır ve dolayısıyla işletmede en iyi durumdadır. İşletmeler genellikle çalışanların bir çalışan el kitabında kimliklerini tanımlamaya çalışır, ancak bu kültürde hayat bulur. Kültür, bir kuruluşun kimliğinin kritik bir parçasıdır. Kültür, çalışanların kurumla ve en önemlisi birbirleriyle, akranları, yöneticileri ve yöneticileriyle günlük etkileşimlerinde edindikleri deneyimler aracılığıyla yaratılır.
Peki siz işletmelerinizde çalışanların özgün ve uyumlu olması ile birlikte derin bir aidiyet duygusu yaşamalarını uyandırıyor musunuz?
Çalışanların aidiyet duygusunu etkileyen dört ana etkileşim vardır. Bu etkileşimlere şöyle diyebiliriz: “Anlamlı Anlar.”
1. Yeni bir fikir önerdiğinizde
2. Yardım istediğinizde
3. Bir şeyi geri ittiğinizde
4. Kişisel bir iyilik istediğinizde
Anlamlı anlarda, diğer çalışanların bir çalışandan yararlanmak için neler yaptığı, nasıl karşılık verdiği kritik önem taşır. Olumlu bir yanıt, deneyim için bir döngü yaratır ve harika bir kültür oluşturur. Olumsuz karşılıklar kültürü inşa edecek ya da onu kıracaktır. Hem bireylere hem de kuruluşun en iyi performansını üretme yeteneğine yardımcı olmayacak ya da engelleyecektir.
Bu noktaya kadar kavramsal terimlerle konuşuyoruz ama anlamlı anlar gerçek hayatta sizce neye benziyor?
İşverenler olarak, genellikle çalışan markalama materyallerinde şirket kimliği oluşturmaya çalışırız, ancak kağıttan kültüre nasıl sıçrayabiliriz?
Çalışanlarımıza “Buraya aitim” deme konusunda ilham veren nedir? Yanıtlardan biri, insanları etkilemenin ve grup kimliği oluşturmanın en eski yolu olan hikaye anlatımıdır. Şirketlerin de tıpkı diğer işlerde olduğu gibi hikayeleri var. Birisinin her şeyi değiştiren bir şey yaptığı hakkında hikayeler ve hikayeleri yıllar boyunca aktarılarak günümüze kadar ulaşır.
Gökhan Kanpalta
